Vì đâu thù lao của CEO và vi��n chức chênh nhau hàng ngàn lần?
Theo số liệu được Bloomberg tổng hợp tới ngày 7/5, chấm dứt năm nguồn vốn 2017 top 3 công ty có tỷ lệ chênh lệch thù lao CEO so sở hữu nhân viên cao nhất là hãng phân phối đồ chơi trẻ em Mattel (4.987 lần), hãng cung ứng đồ ăn nhanh McDonald's (3.101 lần) và hãng bán sỉ áo xống GAP (2.900 lần).
rộng rãi công ty sở hữu mức chênh lệch thấp hơn đáng đề cập, "chỉ" vài chục lần. Tuy nhiên theo ước lượng của tổ chức công đoàn AFL-CIO, năm 2016 tỷ lệ chênh lệch nhàng nhàng giữa CEO và nhân viên các đơn vị S&P 500 cũng lên tới 347 lần.
Đáng lưu ý là tỷ lệ chênh lệch này trong thập niên 1960 là hơi phải chăng, chỉ khoảng 20-23 lần và chỉ khởi đầu nâng cao lên từ giữa thập niên 1970 cho tới nay.
Vậy vì sao khoảng bí quyết giữa thù lao của CEO và viên chức lại doãng rộng ra như vậy?
tốt các CEO bây giờ sở hữu hào kiệt quản trị hoàn hảo hơn phổ biến so với thế hệ tiền bối và do vậy tiền thù lao cũng lên cao tương ứng? Còn năng suất cần lao (NSLĐ) của viên chức thì không có mấy cải thiện nên thù lao chỉ đi ngang hoặc giảm? Và do vậy chênh lệch nâng cao lên?
giả thuyết này chỉ đúng 1 phần nhỏ, ở chỗ thù lao của nhân viên đi ngang, nhưng ko phải vì NSLĐ ko cải thiện.
Hãy Quan sát đồ thị dưới đây biểu hiện phát triển lũy kế trong NSLĐ và thù lao thực tại (đã điều chỉnh theo lạm phát) của công nhân từ năm 1948-2016.
giai đoạn 1948-1973, thù lao thực tế và NSLĐ luôn vấn vít với nhau như đôi bạn thân. Điều này là hợp lý vì NLĐ cung cấp được phổ quát hàng hóa, nhà cung cấp hơn thì thù lao cũng xứng đáng được nâng lên.
không những thế trong thời kỳ 1973-2016 thì đôi bạn này lại mỗi người một ngả. Tốc độ nâng cao của NSLĐ cao gấp gần 6 lần tốc độ nâng cao của thù lao thực.
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao và thù lao thực của NLĐ, 1948 - 2016. Nguồn: Economic Policy Institute – EPI |
NSLĐ tăng lên, tổ chức thu được phổ quát hàng hóa, nhà cung cấp trong khoảng NLĐ hơn để buôn bán nhưng số tiền phải trả cho NLĐ, hay giá tiền nhân lực, lại sắp như chơi đổi, hệ quả thế tất là lợi nhuận của đơn vị nâng cao vọt.
Đồ thị dưới đây có thêm 1 tuyến phố màu xanh lá thể hiện phát triển lũy kế của lợi nhuận đơn vị. Dễ thấy, trong quá trình 1948-1973, tốc độ nâng cao của lợi nhuận cũng tương ứng với tốc độ tăng của NSLĐ và tiền lương thực tiễn. Trong khoảng 1973 trở về sau, lợi nhuận của đơn vị nâng cao có tốc độ phi mã.
| Tỷ lệ nâng cao lũy kế của năng suất cần lao, thù lao thực của NLĐ và lợi nhuận sau thuế của DN, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Lãnh đạo doanh nghiệp phải làm gì có khối lợi nhuận đồ sộ này?
Họ có thể sử dụng tiền này để sáp nhập, tậu lại đối thủ để tăng quy mô, hay cho ngân hàng vay để lấy lãi. Và đương nhiên, các CEO đã tự trả cho mình các khoản thù lao đồ sộ vì cho rằng mình đã có công to trong việc tạo ra số lợi nhuận này.
Trong đồ thị dưới đây, tốc độ nâng cao của thù lao CEO (đường màu tím) vốn khá thấp nhưng sau chậm tiến độ đã mau chóng nâng cao lên bắt kịp mang tiền công thực tại vào năm 1983, tiếp tục vượt qua tốc độ nâng cao của năng suất cần lao năm 1991 và hiện đang duy trì ở mức cao.
| Tỷ lệ tăng lũy kế của năng suất cần lao, thù lao thực của NLĐ, lợi nhuận sau thuế của DN và thù lao của CEO, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis. |
Nhưng tại sao thù lao thực lại đi ngang từ khoảng năm 1973 mặc dầu NSLĐ tăng?
mang 3 lý do chính:
Thứ nhất, sự khó khăn của doanh nghiệp nước ngoài và thiên hướng chuyển cung cấp ra khỏi nước Mỹ.
các năm 1940-1970 là khoảng thời gian cực kỳ tiện lợi đối có những doanh nghiệp Mỹ. Thế chiến thứ II tàn phá nặng nại Châu Âu, Nhật Bản cũng như tất cả nước khác trên thế giới. Mỹ là nước công nghiệp to duy nhất ko sở hữu chiến tranh trên đất mình, và thành ra trở thành công xưởng, cung ứng cho cả thế giới sử dụng.
Nhưng đến các năm 1970, các nước Châu Âu và Nhật Bản về cơ bản đã tái thiết xong, mang thể tự cung ứng để phục vụ nhu cầu trong nước và cạnh tranh có hàng hóa của Mỹ. Sau chậm tiến độ, Trung Quốc cũng tiến hành cải cách kinh tế sở hữu định hướng xuất khẩu.
Để khó khăn có những đối thủ này, doanh nghiệp Mỹ quyết định đóng cửa nhà máy tại Mỹ và chuyển sang nước ngoài nơi có giá nhân công thấp bằng 1/10 hay thậm chí 1/100 so với Mỹ. Giá nhân lực ở những nước này thấp tới nỗi sau lúc cộng thêm giá bán vun đắp nhà máy mới và chuyển vận hàng hóa qua Đại Tây Dương, thái hoà Dương để sở hữu về Mỹ, các tập đoàn to vẫn kiếm bộn tiền hơn so sở hữu trước.
chẳng hạn, 68% số lao động của tập đoàn phân phối đồ chơi con nhỏ Mattel nhắc trên là ở nước ngoài.
cần lao trong nước Mỹ giờ đây trở nên yếu thế và không mang đòn bẩy để mặc cả vì nếu như đòi hỏi quyền lợi, các chủ doanh nghiệp sẵn sàng đóng cửa nhà máy tại Mỹ để chuyển đi nơi khác.
Thứ hai, các tiến bộ khoa học kỹ thuật như máy vi tính và dây chuyền phân phối tự động khiến giảm nhu cầu nhân lực. Một dây chuyền phân phối sở hữu 10 lao động vận hành sở hữu thể phân phối ra lượng hàng hóa bằng hàng nghìn cần lao tay chân trước đây, khiến cho giảm cầu lao động và lương bổng.
những tiến bộ kỹ thuật kỹ thuật cũng làm việc chuyển hoạt động phân phối kinh doanh ra nước ngoài thuận tiện hơn. Một lãnh đạo tổ chức Mỹ muốn đến Trung Quốc rà soát nhà máy không hề đi bằng tàu thủy mất nhiều tuần ròng nữa mà chỉ mất vài giờ ngồi trên phi cơ phản lực.
Sau này mạng Internet còn cho phép các lãnh đạo ngồi ở Mỹ mà Quan sát được các gì đang diễn ra ở nhà máy nước ngoài. Đa dạng đơn vị còn thuê ngoài nhà cung cấp tư vấn điện thoại, thế nên mới mang chuyện người dùng ở Mỹ gọi điện thoại cho tổng đài chăm sóc các bạn của một doanh nghiệp Mỹ thì nghe thấy chất giọng lơ lớ của 1 anh viên chức ở… Ấn Độ.
Thứ ba, phụ nữ tham dự vào hàng ngũ cần lao. Trước đây, phụ nữ Mỹ thường chỉ ở nhà, khiến việc nhà nhưng trong khoảng thập kỷ 1960 và 1970 trở về sau, đàn bà khởi đầu đi khiến cho việc ở bên ngoài. Tỷ lệ đàn bà tham dự đội ngũ lao động nâng cao từ 38% năm 1961 lên 51% năm 1979 và sắp 60% năm 2000.
Lý do ko chỉ đơn thuần là vì phong trào đồng đẳng giới hay tâm lý muốn chứng tỏ khả năng so mang nam giới, mà còn vì lương bổng thực tiễn của người chồng không tăng, ko đủ trang trải chi tiêu trong gia đình và cho nên đàn bà cũng phải tham gia vào nhóm lao động để có thêm thu nhập. Bên cạnh đó quyết định này vô hình chung đã làm cho tăng nguồn cung lao động, khiến cho lương bổng càng chịu sức ép giảm.
thực hành chỉ tiêu tối đa hóa lợi nhuận, lãnh đạo các đơn vị tư bản, không chỉ ở Mỹ mà ở bất cứ đâu, đang làm đúng theo các gì họ được dạy trong trường lớp: nếu như chỉ cần bỏ ra 10 đồng là thuê được cần lao thì không dại gì trả phổ thông hơn. NSLĐ và thù lao nhân viên không cố định song hành sở hữu nhau, nếu như mang thể vì lý do nào chậm triển khai mà ghìm giá bán nhân lực xuống thì lợi nhuận gia nâng cao, cổ đông được lợi và CEO được thưởng.
Vậy liệu mang lối thoát nào cho tình cảnh trớ trêu này? Sở hữu giải pháp nào để giảm bớt tình trạng bất đồng đẳng thu nhập và của nả hiện nay? Câu giải đáp sở hữu thể làm cho nhiều bạn đọc Việt Nam phải giật mình thảng thốt: mô phỏng đơn vị hợp tác phường.
Đón đọc [Phần 2] Chỉ một mức lương độc nhất vô nhị cho toàn bộ mọi người, công ty mang còn đó và vững mạnh được không?
Kiên Dương
Theo Kinh tế & dùng
Nhận xét
Đăng nhận xét